2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.
ACTIVIDADES PRINCIPALES QUE SE DESARROLLAN
- Selección de un modelo de valuación de puestos
- Descripción y análisis de pago
- Formación y capacitación de un comité de valuación
- Valuación de puestos
- Elaboración de estructura salarial
- Elaboración de guías de aumento
CRITERIOS
- Valuación y establecer una clara jerarquía
- Actividades principales que desarrollan
- Metodologías del diseño de la estructura salarial
MERCADO DE TRABAJO
Toque de moralidad de un sistema económico
EQUIDAD INTERNA
Equitativa en el pago de su personal
EQUIDAD INTERNA COMO MEDICIÓN
Permite determinar el valor de la unidades monetarias, que cada puesto tiene asignado al puesto.
NORMATIVAS Y POLÍTICAS PARA LA ESTRUCTURA SALARIAL
Procesa de administración,considerado, incorporado de nuevo a la antigüedad.
2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE LA RETRIBUCIÓN.
PUESTO
Unidad de la organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven distintos de los otros.
ASPECTOS
¿Que hace? la acción.
¿Como lo hace?
¿Para que lo hace?
CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
- Nombre del cargo
- Dirección del trabajo
- Objetivos
- Responsabilidades
- Relación con otros puestos
- Cualidades físicas
- Sexo
- Nivel de escolaridad
CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN
- Mas justa
- Equilibrada
- Retribuir de una manera mas precisa
- Mejor desempeño
En base a métodos como:
- Escala gráficas
- Elección forzada
- Investigación de campo
- Mixto
2.3 VALUACIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.
La valuación de puestos tiene su fundamento en el análisis
de puestos, a través de esta se puede determinar la importancia relativa que
tiene un puesto con respecto a otro, en necesario entender que entre más
importante sea un puesto este tiene que ser mejor remunerado, cualquier
situación diferente, en donde el salario se asigne arbitrariamente sin
considerar en cuenta la importancia del puesto, sería contraproducente para el
clima organizaciónal.
Existen diferentes métodos para valuar puestos los más
conocidos son:
1. Gradación previa
2. Alineamiento
3. Comparación de factores
4. Por puntos.
De estos métodos el más completo y que nos permite
determinar de manera más objetiva es el de puntos, ya que considera la
especificación del puesto dentro de análisis y que se utiliza precisamente para
determinar el valor con mayor precisión y no cometer errores en la valuación.
2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRÁFICA DE INFLUENCIA
PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
Es necesario que la empresa considere para la asignación de
salarios, lo que se paga en otras empresas o instituciones de la región,
necesita investigar cómo y en que cuantía se paga en empresas que están en la
misma región o en la misma población. En ese sentido funciona la encuesta de
salarios, que permitirán investigar si estamos por encima o por debajo de lo
que pagan otras empresas, dado que si la competencia u otras empresas, están
pagando significativamente más que nosotros, es posible que nuestra fuerza
laboral, se vaya a trabajar a otro lado y desde el punto de vista de justicia
no es incorrecto, ya que el trabajador, estará buscando tener un mejor salario.
En ese sentido la encuesta de salarios nos permitirá tener una referencia de
cómo se está pagando en otras organizaciones o instituciones y ver la
posibilidad de homogeneizar para mantener un salarios justo de los trabajadores
y exista un clima laboral correcto.
2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES
Las franjas salariales son muy utilizadas en otros países y
tienen finalidad establecer un salario más justo en función del establecimiento
de un límite superior y un inferior, en ese sentido todos los salarios deben
encontrarse dentro de la franja de lo contrario debe de realizarse un ajuste,
para poder ubicar los puntos salariales, dentro de la franja de referencia. Lo
que en nuestro país se utiliza es diferente a las franjas salariales, lo que se
hace es el establecimiento de una curva salarios obtenida en utilizando el
método de mínimos cuadrados, después de haber hecho la valuación de puestos
utilizando el método de puntos, que es el método que nos da la posibilidad, de
completar nuestro grafico salarial y establecer una línea promedio que nos
permitirá ajustar los salarios hacia la línea en donde si están por debajo será
necesario un incremento, en sentido contrario reducir el salarios, aunque esto
es un tanto complicado ya que el trabajador no le gusta que le reduzcan su
salarios porque se siente agraviado pero es necesario reducirlo sobre todo si
se le está pagando mucho más de lo que corresponde.
2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS
Una vez que se tienen todos los elementos anteriores, se
procede al establecimiento de un tabulador de salarios, el cual puede ser de
orden ascendente o descendente, en donde tendrá que con tener el nombre de los
puestos, cual es la cantidad como salario diario asignada a cada puesto, si en
lo particular tiene alguna clave el puesto esta se anota dentro del tabulador,
el tabulador nos permitirá realizar los cálculos con respecto a las
remuneraciones, ya que para toda remuneración por lo general se considera el
salario diario que está contenido en el tabulador salarial.
2.7 EVALUACIÓN DE OTROS ELEMENTOS EN LA CONTRIBUCIÓN A LA
RETRIBUCIÓN
Necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la
empresa, encuesta salarial, reglamentación legal. Finalmente cada empresa de
manera particular considerará otro tipo de elementos, que quizá no tenga que
ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en
cuenta para la asignación salarial, como es el caso de algunas prestaciones en
específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo
las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en
el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga a la empresa a
remunerar de manera correcta.
2.8 EVALUACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU
CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.
Finalmente ya para concluir la metodología, es necesario
evaluar, lo que generalmente se está haciendo en materia de la retribución, en
ese sentido se puede establecer la evaluación de la evaluación al desempeño, lo
puede dar lugar a algunos ajustes provocados, porque precisamente no se hizo
alguna metodología de manera correcta.
