UNIDAD 2 EVALUACION DE LAS HERRAMIENTAS BASICAS DE LA RETRIBUCION.

2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.

ACTIVIDADES PRINCIPALES QUE SE DESARROLLAN

• Selección de un modelo de valuación de puestos
• Descripción y análisis de pago
• Formación y capacitación de un comité de valuación 
• Valuación de puestos
• Elaboración de estructura salarial
• Elaboración de guías de aumento

CRITERIOS

• Valuación  y establecer una clara jerarquía
• Actividades principales que  desarrollan
• Metodologías del diseño de la estructura salarial

MERCADO DE TRABAJO

Toque de moralidad de un sistema económico

EQUIDAD INTERNA

Equitativa en el pago de su personal

EQUIDAD INTERNA COMO MEDICIÓN

Permite determinar el valor de la unidades monetarias, que cada puesto tiene asignado al puesto.

NORMATIVAS Y POLÍTICAS PARA LA ESTRUCTURA SALARIAL

Procesa de administración,considerado, incorporado de nuevo a la antigüedad.

2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE LA RETRIBUCIÓN.

PUESTO

Unidad de la organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven distintos de los otros.

ASPECTOS

¿Que hace? la acción.

¿Como lo hace?

¿Para que lo hace?

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• Nombre del cargo
• Dirección del trabajo
• Objetivos
• Responsabilidades
• Relación con otros puestos
• Cualidades físicas
• Sexo
• Nivel de escolaridad

CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

• Mas justa 
• Equilibrada
• Retribuir de una manera mas precisa
• Mejor desempeño

En base a métodos como:

• Escala gráficas
• Elección forzada
• Investigación de campo
• Mixto

2.3 VALUACIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

La valuación de puestos tiene su fundamento en el análisis de puestos, a través de esta se puede determinar la importancia relativa que tiene un puesto con respecto a otro, en necesario entender que entre más importante sea un puesto este tiene que ser mejor remunerado, cualquier situación diferente, en donde el salario se asigne arbitrariamente sin considerar en cuenta la importancia del puesto, sería contraproducente para el clima organizaciónal.

Existen diferentes métodos para valuar puestos los más conocidos son:

1. Gradación previa

2. Alineamiento

3. Comparación de factores

4. Por puntos.

De estos métodos el más completo y que nos permite determinar de manera más objetiva es el de puntos, ya que considera la especificación del puesto dentro de análisis y que se utiliza precisamente para determinar el valor con mayor precisión y no cometer errores en la valuación.

2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRÁFICA DE INFLUENCIA PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Es necesario que la empresa considere para la asignación de salarios, lo que se paga en otras empresas o instituciones de la región, necesita investigar cómo y en que cuantía se paga en empresas que están en la misma región o en la misma población. En ese sentido funciona la encuesta de salarios, que permitirán investigar si estamos por encima o por debajo de lo que pagan otras empresas, dado que si la competencia u otras empresas, están pagando significativamente más que nosotros, es posible que nuestra fuerza laboral, se vaya a trabajar a otro lado y desde el punto de vista de justicia no es incorrecto, ya que el trabajador, estará buscando tener un mejor salario. En ese sentido la encuesta de salarios nos permitirá tener una referencia de cómo se está pagando en otras organizaciones o instituciones y ver la posibilidad de homogeneizar para mantener un salarios justo de los trabajadores y exista un clima laboral correcto.

 2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES

Las franjas salariales son muy utilizadas en otros países y tienen finalidad establecer un salario más justo en función del establecimiento de un límite superior y un inferior, en ese sentido todos los salarios deben encontrarse dentro de la franja de lo contrario debe de realizarse un ajuste, para poder ubicar los puntos salariales, dentro de la franja de referencia. Lo que en nuestro país se utiliza es diferente a las franjas salariales, lo que se hace es el establecimiento de una curva salarios obtenida en utilizando el método de mínimos cuadrados, después de haber hecho la valuación de puestos utilizando el método de puntos, que es el método que nos da la posibilidad, de completar nuestro grafico salarial y establecer una línea promedio que nos permitirá ajustar los salarios hacia la línea en donde si están por debajo será necesario un incremento, en sentido contrario reducir el salarios, aunque esto es un tanto complicado ya que el trabajador no le gusta que le reduzcan su salarios porque se siente agraviado pero es necesario reducirlo sobre todo si se le está pagando mucho más de lo que corresponde.

2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS

Una vez que se tienen todos los elementos anteriores, se procede al establecimiento de un tabulador de salarios, el cual puede ser de orden ascendente o descendente, en donde tendrá que con tener el nombre de los puestos, cual es la cantidad como salario diario asignada a cada puesto, si en lo particular tiene alguna clave el puesto esta se anota dentro del tabulador, el tabulador nos permitirá realizar los cálculos con respecto a las remuneraciones, ya que para toda remuneración por lo general se considera el salario diario que está contenido en el tabulador salarial.

2.7 EVALUACIÓN DE OTROS ELEMENTOS EN LA CONTRIBUCIÓN A LA RETRIBUCIÓN

Necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa, encuesta salarial, reglamentación legal. Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga a la empresa a remunerar de manera correcta.

2.8 EVALUACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

Finalmente ya para concluir la metodología, es necesario evaluar, lo que generalmente se está haciendo en materia de la retribución, en ese sentido se puede establecer la evaluación de la evaluación al desempeño, lo puede dar lugar a algunos ajustes provocados, porque precisamente no se hizo alguna metodología de manera correcta.